По
мнению экспертов HR-рынка, экономическая ситуация последних лет
подтолкнула эволюцию функций кадровых служб в российских компаниях.
Журнал «Реальный бизнес» узнал мнение ростовских специалистов о
современной роли HR-менеджера в бизнесе.
Галина Агуреева, президент Южно-Российского клуба HR-менеджеров:
—
За последние десятилетия развития HR-сферы функции специалиста по
управлению персоналом расширялись от классического кадрового
делопроизводства до системы управления персоналом, включающей в себя
подбор, адаптацию, оценку, обучение, развитие персонала, мотивацию,
формирование кадрового резерва и корпоративной культуры; от необходимого
оформления документов к новейшим технологиям подбора и привлечения
высококвалифицированных специалистов, оценки методами ассесмент-центра,
персонального развития сотрудников с использованием коуч-технологий.
Соответственно, позиционирование HR-специалиста с течением времени
меняется от обслуживающего подразделения к управлению одним из главных
ресурсов компании — человеческим. Именно поэтому в последнее время
HR-директор становится равноправным участником топ-команды, принимающим
решения при разработке стратегии компании, обеспечивая бизнес и цели
компании эффективным человеческим ресурсом.
Елена Гринева, руководитель макрорегиона «Юг» кадрового холдинга «АНКОР»:
—
Большинство компаний пересмотрели приоритеты в работе с персоналом в
сторону развития кадрового резерва, совершенствования системы обучения
персонала, повышения личной эффективности и производительности, а также
управления вовлеченностью сотрудников. На данный момент рынок труда
остается рынком работодателя. Но уже в ближайшее время все может
измениться. По данным исследования АНКОРа, проведенного в ноябре 2010
года, на рынке наблюдается дефицит сотрудников. Для 43% опрошенных
ростовских компаний самыми дефицитными оказались специалисты по продажам
и специалисты по информационным технологиям. Причинами дефицита
являются отсутствие на рынке кандидатов нужной квалификации, повышение
требований к кандидатам со стороны работодателей и завышенные финансовые
ожидания кандидатов. Чтобы справиться с дефицитом, 71% компаний
расширяют круг поиска, 29% сами выращивают специалистов и 14% привлекают
внешнего кадрового провайдера.
HR-тренды на 2011 год:
• повышение ценности человеческого капитала и война за таланты;
• фокус компаний на привлечение и удержание;
• повышение спроса на аутсорсинг кадровых услуг;
• усиление важности развития бренда работодателя;
• сохранение лояльности персонала и преодоление отложенной демотивации;
• развитие корпоративных университетов;
• внедрение долгосрочных программ обучения персонала;
• увеличение доли оплаты за достижение результата;
• переоценка эффективности работы персонала.
Марина Александрина, директор представительства HeadHunter в ЮФО:
—
Глобальной задачей HR становится видеть область управления персоналом
как часть общего процесса. Как правило, в небольших компаниях эту роль
исполняют так называемые HR-generalist, которые имеют опыт работы в
различных направлениях HR — от делопроизводства до ассесмента и обучения
и являются универсалами.
С укрупнением бизнеса возрастает
необходимость в структуризации отдела персонала. Таким образом, все
функции — от работы с персоналом до стратегической деятельности —
замыкаются на руководителе HR-департамента, который является одним из
ключевых сотрудников компании. В связи с этим востребованными становятся
также менеджеры с узкой специализацией. Особенно популярны сегодня
специалисты в сфере формирования компенсационных пакетов как
неотъемлемого инструмента мотивации. Ситуация на рынке персонала снова
обостряется. С каждым днем вакансий становится больше, стоимость
квалифицированных сотрудников во всех областях растет. С развитием
бизнеса, экономики и ростом числа компаний приходится бороться за
квалифицированные кадры. Соискатели начали смотреть не только на размер
заработной платы и особенности бонусирования, но и на прозрачность
выплат и расширенный социальный пакет. Но все же кризис очень многих
научил быть благоразумными, научил считать эффект от каждого действия, в
том числе и от наполнения социального пакета. Основной тенденцией
сейчас является экономическое обоснование каждой опции, каждого нового
бонуса.
Задачу привлечения и удержания персонала многие компании уже сегодня решают формированием HR-бренда. Hr-бренд, по определению Тима Амблера из Лондонской школы бизнеса и Саймона Берроу
из консалтингового агентства People in Business, — «это совокупность
функциональных, экономических и психологических преимуществ, получаемых в
результате поступления на работу в определенную компанию и связанных с
этой компанией. Главная роль бренда работодателя состоит в создании
целостной основы, необходимой менеджменту компании для выделения
приоритетов и концентрации на них, увеличения производительности,
облегчения поиска сотрудников, их удержания и формирования у них
лояльности к фирме».
Раньше компании занимались, прежде всего,
разработкой новых продуктов и услуг и видели ключевую роль маркетинга в
повышении продаж и развитии бизнеса. Сегодня же взгляды все чаще
обращаются к HR-департаменту. Дело в том, что традиционные «4 p»
маркетинга — product, price, place и promotion — благодаря современным
технологиям очень легко скопировать, сведя на нет все усилия
маркетологов, аналитиков. Поэтому все чаще компании прибегают к другим
способам утверждения своих брендов на рынке. И сами сотрудники
становятся наиболее эффективным способом донесения до конечных
потребителей ценностей бренда.
Соответственно, привлечение и
удержание в компании «светлых голов» становится одним из основных
направлений развития бизнеса. Более того, формирование внешнего
HR-бренда (привлечение кандидатов) может быть направлено не только на
решение текущих задач, но и работать на перспективу — формировать
желание работать в компании у лучших сотрудников на рынке. Таким
образом, люди, занимающиеся привлечением, удержанием и управлением
персоналом, становятся архитекторами бренда. Появляется новое
направление — HR-брендинг — работа с имиджем компании как работодателя. И
потребность в специалистах, занимающихся формированием HR-бренда
компании, будет расти с каждым годом.
Татьяна Михайленко, директор ростовского представительства рекрутинговой компании «Бигл»:
—
Сейчас HR во многих компаниях играет роль все более значимой бизнес-
единицы. Одной из тенденций последнего времени является получением
HR-менеджером статуса бизнес-партнера. Последнее время все чаще перед
компаниями стоят вопросы формирования бренда работодателя, развития
корпоративной культуры, привлечения и удержания ценных кадров,
поддержания благоприятного климата внутри компании, адаптации
сотрудников к изменениям. Именно благодаря эффективной работе менеджера
по персоналу в интеграции с другими подразделениями (например, отделом
маркетинга и PR, линейными менеджерами и пр.) можно добиться желаемого
успеха. Но без поддержки главного управленческого аппарата это сделать
невозможно. HR-управленцы, проработавшие несколько лет в одной компании,
знающие сильные и слабые стороны своего работодателя, стремятся стать
партнерами бизнеса. Для эффективной работы им важно быть не
исполнителями воли топ-менеджеров, а иметь возможность участия в
стратегическом управлении предприятием. Но, как правило, российские
компании к этому еще полностью не готовы. В то же время многие менеджеры
по персоналу просто боятся выступить с инициативой перед генеральным
директором или озвучить свое несогласие с политикой компании в том или
ином вопросе. Топ-менеджеры, в свою очередь, также зачастую не готовы
посвящать эйчаров в вопросы бизнеса. Для того чтобы завоевать доверие
руководства, HR-менеджерам приходится показывать знание всех аспектов
бизнеса.
Денис Яклаков, директор по сервисам персонала X5 Retail Group:
—
Безусловно, сегодня помимо традиционных задач кадрового учета, расчета
вознаграждения, обучения и подбора, HR-подразделение современной
компании формирует стратегию управления главным ресурсом любого бизнеса —
людьми. Вопросы формирования управленческой команды, пула талантов,
карьерного планирования давно вышли за рамки каждодневного бизнеса. От
эффективного ответа на вопрос, кто будет управлять компанией в течение
минимум пять лет, зависят перспективы развития или даже выживания
бизнеса. Кроме того, сегодня все больше предприятий обращается к теме
вовлеченности персонала. Растет понимание того, что эффективная работа
по повышению вовлеченности — ключевой фактор успеха, что подтверждается
все большим количеством примеров. И роль HR-подразделений здесь огромна.
Я бы не стал говорить о расширении функций HR. Скорее — о более
глубокой интеграции HR с другими подразделениями компании. Не надо
забывать, что управление людьми — задача их непосредственных
руководителей. Роль HR — разработать правильные инструменты, позволяющие
руководителю решать свои задачи, повышать эффективность работы
подразделения. Именно по этому пути мы идем. А выгоды от этой политики
очевидны: повышение вовлеченности сотрудников, оптимизация
бизнес-процессов, рост производительности труда.
Источник Реальный бизнес
