Новости

Как выбрать инструмент мотивации?

Ирина Алышева,
региональный менеджер по Югу России компании Dr. Falk Pharma GmbH

Хотя о мотивации персонала, как о самостоятельном явлении в процессе управления, стали говорить с начала прошлого века, до сих пор не существует системы, которая позволяла бы руководителям определять, какой метод будет работать более эффективно у конкретно взятого сотрудника в данный момент времени.

Всегда было так, что поиск способа эффективной мотивации сотрудников напоминал поиски философского камня, способного превращать любое вещество в золото. Зачастую руководители, HR-менеджеры в ответ на вопрос: «Каким набором средств мотивации сотрудников Вы пользуетесь в Вашей компании?» - выдают целый список методов, таких, как тимбилдинг, оплата занятий фитнесом, страховка жизни и медицинская страховка для сотрудника и всей его семьи, интересные проекты, бонусы, карьерный рост и, даже осуществление благотворительной деятельности вместе с компанией-работодателем. При этом вопрос, какой метод будет работать более эффективно у конкретно взятого сотрудника в данный момент времени по-прежнему остается открытым. Руководители методом проб и ошибок подбирают этот метод сами, а четкой системы, направляющей их действия, по-прежнему не существует. Хотя о мотивации персонала, как о самостоятельном явлении в процессе управления, стали говорить с начала прошлого века и существует много различных теорий. В этом списке и пирамида потребностей Маслоу и теория Фредерика Герцберга и теория МакКленанда. Все это было вызвано тем, что человечеству потребовался более эффективный, быстрый способ повышения производительности труда.

Определение мотивации звучит так: мотивация – это процесс побуждения человека к эффективной деятельности для достижения личных целей и /или целей организации. И основная задача руководителя так осуществлять процесс управления персоналом, чтобы личные цели сотрудника совпали с целями организации.
Процесс «совпадения» целей сотрудника и компании - основная задача в работе регионального менеджера. Цель - получить конечный результат этого процесса, создание прибавочной стоимости продуктов и бренда компании: прибыли. Как сформировать мотивы, побуждающих сотрудников к достижению целей организации?

Для этого необходима целостная система мотивации, состоящая из 3-х уровней:
• Мотивация на уровне компании ( это специфика работы компании, например, возможность работать с рецептурными оригинальными препаратами или оборудованием, зарплата, бонусы, car policy(1), обеспечение сотрудника современными рабочими инструментами, такими, как ПК, мобильный телефон, оплата Интернета, страховка жизни и здоровья, система обучения, возможность карьерного роста, корпоративная культура). Эти факторы становятся базовыми (гигиеническими) и часто перестают быть мотивирующими уже после прохождения испытательного срока (3 месяца). Т.к. эти факторы относятся к мотивации привлечения сотрудников
• Мотивация на уровне регионального менеджера (помощь сотруднику в его профессиональном успехе, инструменты – коучинг, своевременный feedbac(2) и признание, метод: двойной визит, любое взаимодействие с сотрудником).
• Самомотивация сотрудника зависит от его опыта работы, длительности работы в компании, должности, т.е. уровня в соц. иерархии. Результат эффективной самомотивации - проактивный поиск интереса в работе, формирование самим сотрудником у себя ощущения причастности к компании и восприятие целей компании как своих собственных. Сотрудника можно мотивировать лишь при наличии у него этого желания.

Мотивация на уровне регионального менеджера и на уровне сотрудника относятся к мотивации удержания. И высокий уровень мотивации на уровне сотрудника – это в 99% случаев – результат эффективной работы менеджера. Основная задача руководителя – это выявить текущие потребности в мотивации сотрудника и подобрать к ним существующий в компании инструмент.
У любого человека, согласно теории мотивации МакКлеланда, могут быть потребность во власти, или в успехе или в причастности. Так, человек с потребностью власти – это энергичный и открытый, стремящийся к воздействию на других людей, не склонный к тирании и авантюризму. Лидер по натуре. Для него мотив – проявление своего влияния. Это, например, достижение амбициозных целей по продажам, которое поможет ему проявить себя, и продвинуться по службе.

Человек с потребностью в успехе ориентирован на достижение успеха в проектах, с помощью тщательного выполнения работы с целью достижения максимального результата. Любит брать на себя ответственность. Для него главное слава и признание его заслуг. Цель – получить конкретную похвалу за свои достижения.
Сотрудник с потребностью в причастности – это человек, ориентированный в первую очередь, на принятие себя другими людьми. Для него главное, чтобы его понимали, выслушивали, общались с ним Цель - социальное общение, как таковое. Мотивация - адаптация в коллективе и хорошее отношение клиентов.
При достижении своих целей сотрудники получают чувство удовлетворения от работы. И здесь, как показала практика, важнейшим моментом является определение региональным менеджером соотношения удовлетворенности от работы сотрудника и его эффективности. Приведу пример, некий сотрудник Н. удовлетворен зарплатой, её индексацией, условиями работы в компании, при этом его эффективность в плане результата мала. Вопрос как мотивировать такого сотрудника?

Мой опыт регионального менеджера показывает, что сначала надо выяснить: в чем дело:
• не хочет и не может (значит, двойные визиты с целью подтверждения диагноза)
• хочет, но не может (значит, надо учить: двойные визиты каждую неделю)
• не хочет, но может (значит - двойные визиты. Здесь, возможно, недостаточно было признания, например, кого-то другого, а не его продвинули по службе. Был налицо - недостаток внимания или сотрудник перерос должность)

Важнейшим инструментом регионального менеджера является двойной визит, коучинг, признание, похвала, выговор. Итак, чтобы найти наиболее подходящий способ мотивации, необходимо сначала обратиться к таким важнейшим параметрам, как:
• Стаж работы в компании (включает и уровень профессиональных навыков)
• Желание работать (можно оценить по 10-ти балльной шкале)
• Психологический тип сотрудника (поведенческие характеристики)
• Потребность (в данный момент времени)

Поэтому при выборе инструмента мотивации необходимо сопоставить все эти 4 параметра и тогда станет ясно, какой инструмент мотивации здесь будет лучшим. При этом важно помнить, что ваши сотрудники – это ваши внутренние клиенты и общение с ними строится по правилам общения с клиентами:
• Выявление потребностей идет с помощью вопросов
• Самая большая ошибка в бизнесе – это принимать решение за сотрудника
• Необходимо соблюдать паритет с сотрудником на личностном уровне
• Убеждают вопросы, а не объяснения (нотации и пространные речи неэффективны)
• Обратная связь и признание – залог эффективной коммуникации (осмысление и приверженность сотрудников к стандартам работы)
• Четкая постановка задачи и контроль её исполнения - это успех в 90% случаев
• Достижимость поставленных целей
• Возражения сотрудника - это хорошая возможность выявить его потребности и поработать над «проблемными зонами»

Т.к. мотивация – это одна из 4 составных частей процесса управления ( планирование, организация, мотивация и контроль), то инструмент мотивации необходимо подбирать из текущей ситуации и с заделом на будущее в контексте контроля, планирования или организации. Так например, контроль результатов работы – может стать мотивирующей составляющей при наличии в компании системы уровней профкомпетенций, которые позволят сотруднику: получать те или иные льготы, дают возможность на внеочередное повышение зарплаты или продвижение по службе. Таким образом, главный критерий – получение прибыли компанией. Форма осуществления – удовлетворение потребностей конкретных сотрудников компании в конкретный момент времени.

Именно в контексте рентабельности для компании целесообразно подходить к выбору любого инструмента мотивации. Это и есть золотое правило мотивации.

Источник E-xecutive