Новости

Компании продолжают применять стрессовое интервью.

Стрессовое интервью давно не является новинкой среди инструментов оценки кандидатов при подборе персонала. О преимуществах и недостатках данного метода сказано много, поисковые системы предлагают тысячи интерпретаций по этому поводу.

И всё-таки компании продолжают применять стрессовое интервью при подборе персонала на самые разные должности, полагая, что успешными в российском бизнесе могут быть только стрессоустойчивые сотрудники (будь то секретарь руководителя, или инженер по охране труда). Эффект от использования данного метода объективно выражает результат закрытия вакансий.

Крупная компания сферы производства в течение длительного времени производила поиск топ-менеджера на стратегически-важный участок работы, с опытом работы по профилю в аналогичной сфере деятельности. В результате мероприятий по поиску, агентство по подбору персонала представило на рассмотрение кандидата, максимально соответствующего требованиям вакансии. Кандидат успешно прошел телефонные интервью со штатными рекрутерами и был приглашен на встречу с руководством компании. Рекрутер, как мог, попытался подготовить кандидата к предстоящему интервью, обозначив, что на аналогичные должности в компании проводятся стресс-интервью. Но, оказалось, заранее подготовиться к психологической атаке даже кандидату не из «робкой десятки» достаточно сложно. В результате собеседования, однозначный отказ кандидата от продолжения переговоров с компанией. Даже звонок первого руководителя компании с уверением, что стиль проведения интервью не имеет ничего общего со стилем управления в компании, не убедил кандидата вернуться к рассмотрению вакансии. В результате: ценный на рынке труда кандидат потерян, вакансия не закрыта, потеряно время, и, соответственно, деньги. Плюс ко всему, снижение репутации компании, как работодателя, в глазах квалифицированных специалистов.

Оценка кандидатов с помощью стресс-методик (испытание ожиданием, дотошные вопросы о личной жизни соискателя, разговор «на повышенных тонах») оправдывает себя только в исключительных случаях и в правильной дозировке. По мнению большинства специалистов по подбору персонала, методики, связанные с проявлением неуважения к собеседнику, с грубостью, не допустимы вообще.
Такие элементы стрессового интервью, как вопросы о причинах ухода, примеры неудач и конфликтов в предыдущем опыте, могут быть применимы при классическом интервью по компетенциям. При этом, интервьюеру стоит, во-первых, удостовериться, что такие инструменты необходимы для оценки компетенций кандидата на вакансию. Во-вторых, тщательно продумать разные варианты вопросов и, возможно, тестов, для правильной их комбинации с тем или иным кандидатом. Далее, в начале интервью запастись разрешением кандидата на нестандартные вопросы и стресс-тесты в ходе интервью. И в результате, оценивать ответы кандидата в комплексе всего интервью, а не по 3-4 стресс-вопросам.

Важно помнить, что для максимального эффекта интервью, а именно, получения необходимой и достаточной информации для оценки кандидата на соответствие должности, нужна доверительная атмостфера, способствующая «раскрытию» собеседника.

В конечном счете, проведение интервью – процесс творческий, форма и содержание зависят от целей его проведения и способностей интервьюера. При этом, как и в любом другом деле, важен принцип: «Не навреди». Стрессовое интервью – это, как сильнодействующая таблетка с множеством противопоказаний: «принимайте только в случае, если польза от нее существенно превышает возможный вред».

Источник Аналитик-Центр