Новости

Мария Дворман: иностранные сотрудники стали слишком дорогими...

Мария Дворман,
директор по персоналу Adecco Group Russia

Не секрет, что Россия – крайне привлекательная для экспатов страна: они получают здесь хорошие компенсационные и социальные пакеты и к тому же отличную возможность продвинуться по карьерной лестнице. На Западе считается хорошим тоном поработать в другой стране, после такого опыта человек возвращается на родину уже с совершенно иным статусом.

Кроме того, что в нашей стране можно получить отличный опыт работы, пройти «огонь, воду и медные трубы», есть среди иностранцев и те, кто хочет поехать в Россию еще и из чисто познавательного интереса. Они много о ней слышали, возможно, бывали здесь в студенческие годы, им интересна российская культура, они готовы открывать для себя нашу страну, причем не только Москву и Санкт-Петербург, но и другие города: Краснодар, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Пермь.

Конечно, кризис повлиял на количество экспатов в России. Иностранные сотрудники стали слишком дорогими, и это заставило работодателей переосмыслить необходимость их присутствия. Появился четкий тренд: если раньше экспата могли пригласить ради имиджа компании, то сейчас такие сотрудники используются исключительно с практической целью. Их задача – приехать, наладить нужную систему работы в той или иной области и передать свои компетенции человеку, который в дальнейшем займет эту позицию. В основном экспатов приглашают на руководящие должности, связанные с развитием бизнеса. Это чаще всего управленческие позиции там, где ответственность компании перед конечным потребителем очень высока и поэтому важно, чтобы качество услуг или продуктов соответствовало заявленному. Часто это узкоспециализированные позиции, на которые, в силу особенностей, просто не найти нужных людей на отечественном рынке труда.

В качестве примера могу привести должность шеф-повара во французском ресторане: априори на такую позицию предпочтительнее будет француз, выросший в своей национальной культуре и получивший качественное кулинарное образование. Наверное, в этом есть и имиджевая составляющая – таково требование бизнеса, ведь клиентам важно, когда они идут во французский ресторан, что шеф-повар в нем – француз.
Приведу еще пример: когда я работала в отеле Hyatt в Екатеринбурге (это был первый в городе отель международного уровня), перед нами стояла задача предоставить тот уровень сервиса, который принят в этой сети отелей, и экспаты, работающие в компании, должны были задать тон, заполнить маркетинговую нишу, которой до этого в Екатеринбурге не существовало. Также иностранных специалистов активно привлекают на технические позиции. Например, когда я работала в компании «Мантрак Восток», мы приглашали иностранных инженеров, которые отвечали за обслуживание различных технических установок. Если говорить о сфере продаж, то в ней экспатов практически нет: все-таки продавать должен человек, который отлично знает именно российский рынок и менталитет. Обычно экспатов приглашают на конкретный проект, который длится от двух до пяти лет, в зависимости от позиции и объема задач.Основная цель иностранных специалистов – сделать так, чтобы бизнес работал эффективно, чтобы совершались сделки, заключались контракты и т. д.

Сложности и различия.
Конечно, есть разница и в менталитете, и в ведении бизнеса в России и за рубежом. Российский подход я бы назвала более импульсивным. Наш рынок труда очень динамичен, и люди привыкли работать так же динамично, поэтому в России очень быстро делают карьеру – можно стать руководителем достаточно высокого уровня всего за 2-3 года, тогда как за рубежом специалисты идут к этому иногда лет десять, двигаясь по карьерной лестнице маленькими шагами.
Для экспатов приоритетна последовательность. Но последовательность в бизнесе хороша до определенного момента. Если в компании привыкли к быстрому принятию решений, то между российскими и приглашенными сотрудниками иногда складывается недопонимание, которое я не раз наблюдала в зарубежных компаниях. Западный сотрудник при принятии решения старается учесть максимум рисков, у него больше выверенности в рутинных процедурах, что занимает и больше времени. Русский менеджер часто идет напролом. С другой стороны, что явно отличает экспатов от российских сотрудников, так это отличные способности к долгосрочному планированию. Я уж не говорю о том, что могут возникать различия культурного характера. Как ни крути, они будут всегда.

Например, у меня есть опыт работы с египтянами. У них сильно развит культ руководителя, все, что он говорит, для подчиненных аксиома, они не принимают решения самостоятельно. А в России принято поспорить, отстоять свою точку зрения. Из-за этого также возникает много сложностей. Или, например, я работала в шведской компании. В этой стране корпоративная культура сильно привязана к национальным традициям, она базируется на большом трудолюбии, разумной бережливости – у шведов очень осознанный подход к тратам, кроме того, они очень ориентированы на социум и перед тем, как принять решение, стараются учесть точки зрения всех заинтересованных людей. Но если сотрудников объединяет профессионализм и следование определенной цели, то препятствий, которые основываются на различиях между странами, быть не должно. Плюс к этому, когда в организации работают представители разных культур и разных взглядов, это обогащает команду, делает пребывание на работе интересным, создает условия для развития сотрудников.

Сложности при рекрутинге иностранных специалистов.
Как правило, самая большая сложность при подборе экспатов – проверить, насколько хорошо человек сможет справляться с поставленными задачами в новой для него бизнес-среде, насколько он будет эффективен, найдет ли общий язык с коллегами, сможет ли адаптироваться к изменениям. Все компетенции выявляются точно так же, как у любого другого кандидата – специальных вопросов нет, экспат не инопланетянин. Что касается адаптации, то нужно рассказать приглашенному специалисту про Россию, дать ему возможность почитать о нашей стране, необходимо объяснить, какой у нас рынок, с какими людьми ему придется работать.
Желательно, чтобы еще до собеседования у него сложилось видение того, как он будет работать в новой среде. Часто препятствием для переезда становится невозможность жить в России вместе с семьей, например, потому, что не во всех городах есть школы или детские сады, в которые могут пойти приехавшие дети, особенно если они неанглоязычные. Не всегда есть возможность устроить на работу супругу или супруга. Все мы люди, и если вы хотите, чтобы иностранец эффективно работал, то вы как работодатель должны сделать все, чтобы он чувствовал себя комфортно и не был отягощен проблемами, связанными с личной жизнью. Я всегда старалась проговаривать такие моменты во время интервью. Кроме того, я считаю, что в компании, приглашающей экспатов, обязательно нужна позиция специалиста по работе с иностранными сотрудниками, а в крупной компании и специальный отдел. Это связано с длительной процедурой получения рабочих виз, оформления необходимых документов – нужно быть в постоянном контакте с будущим иностранным сотрудником. Занимающийся этим специалист – гарант того, что все документы будут оформлены вовремя, и приглашенного ценного профессионала не разочаруют организация перелета, переезда, арендованная квартира, договоренности со школой, детским садом, а значит он изначально будет лояльно настроен по отношению к своему российскому работодателю.

Важно знать:
– Перед тем, как взять на работу экспата, нужно оформить достаточно большое количество документов. Учтите, что это делается довольно долго, поэтому рассчитывайте сроки и не заставляйте человека ждать.
– В каждой стране есть свое налоговое законодательство, и от этого зависит налогообложение заработной платы зарубежного специалиста.
– У иностранного сотрудника может варьироваться количество дней отпуска – по российскому законодательству сотруднику положены 28 дней, а у экспата отпуск может составлять, например, 35 дней, поскольку человек находится вне своей страны и имеет право провести больше времени на родине.

Если компания хочет во что бы то ни стало пригласить иностранного менеджера, я бы посоветовала сначала все-таки как следует изучить российский рынок: у нас очень много талантливых и амбициозных специалистов. Если же на отечественном рынке нужных профессионалов не представлено, то тогда можно искать за пределами страны. Но всегда следует помнить, что экспат рано или поздно уедет, и заранее думать о том, как правильно подготовить ему замену.

Источник Рекрутинг News