Некоторые
западные компании отказались от рассмотрения резюме и решили подбирать
новых сотрудников посредством изучения их страничек в соцсетях. Может
ли такое начинание прижиться в России?
Илья Дронов,
LiveJournal, руководитель
Во-первых,
надо понимать, что проникновение Интернета в России, по-честному, еще
не достигло и половины. При этом его основная доля сидит в крупных
городах. То есть резюме на основе данных из социальных сетей (так и жду
когда появятся первые стартапы на этой почве, а за ними и SRO’шники —
Social Resume Optimization) будет доступно лишь «продвинутым»
HR-агентствам, стартапам, но никак не заводам.
Во-вторых, я уверен,
что более чем в 90% случаев, анализ данных социальных сетей сможет
сказать что-то о сотруднике только как о личности, но ничего о его
профессионализме. Это что касается таких сетей как Facebook.
Если
говорить о специализированных, таких как LinkedIn, например, то,
наоборот, скорее о профессионализме (через подтвержденные связи) нежели
о личности. Вообщем — сыро это очень, не стоит полагаться. Лучше
посмотреть кандидату в глаза и все понять. Хотя, от себя могу сказать,
что я спрашиваю кандидатов имя их дневника в ЖЖ, и, если он есть, меня
в первую очередь интересует в какие сообщества он вступил.
Наталья Лосева,
РИА Новости, директор по мультимедиа
Наверное,
это одна из самых больших интриг времени. Мы сейчас как раз на точке
разлома: что такое человек в соцсети или что есть правда о человеке в
social graph. Пока делать решающие выводы о персонаже, опираясь лишь на
анализ его постов в соцсетях, преждевременно — еще нет культуры и
традиции представления.
Долге время образ человека в блоге, а потом
в соцсети был скорее некой мифологизацией образов. Намеренной или
бессознательной. В одних случаях человек сам лепит некое представление
о себе, своем возрасте, интеллекте, увлечениях, интересах, взглядах,
могуществе, богатстве, крутизне или, напротив, слабости. В других —
персонажу кажется, что он искренен, но он непроизвольно рихтует свой
«письменный образ», чтобы совпасть с ожиданиями аудитории.
То есть
смотреть на профиль, посты, фотогаллереи имеет смысл только в качестве
вспомогательного дополнительного источника, фильтруя, что человек
декларирует, а что раскрывает его настоящего. В этой связи мне кажется
более интересной другая проблема. Традиция коммуникаций — не
сиюминутная, вековая! — всегда строилась на том, что личность на самом
деле это полиличность.
В разных обстоятельствах, окружении,
сценариях, поведение, манеры, лексика и иногда даже ценности, могли
меняться или корректироваться. Это помогало «ладить с окружением» Самые
выдающиеся коммуникаторы — это люди умеющие бессознательно подстраивать
свое поведение под ту среду, которая сформировалась в момент времени.
Если это не сознательная манипуляция, не перпендикулярное расхождение
принципов, то такое свойство личности не воспринималось пороком. Но что
происходит сейчас: социальная сеть, как площадка, ставшая универсальной
для всех типов и сценариев коммуникаций (здесь дети, жены, коллеги,
начальники, товарищи по дворовому футболу и рыбалке, конкуренты и
соседи), требует от человека и универсальной формулы личности. Вот это
самое-самое интересное из того, что нас ждет в ближайшем будущем. И
история с работодателями может катализировать процессы этой унификации.
Александр Малюков,
ЕЖЕ, идеолог
Искать
исключительно в соцсетях кандидатов — это утопия. Попробуйте вытащить
через соцсеть социопата математика или перегруженного работой
консультанта. Речь идёт скорее о поиске дополнительных данных о тех,
кто уже откликнулся на предложение о работе. Тогда просто грех
манкировать имеющейся в соцсетях информацией. Это всё равно, что брать
новобранца в полицию и не «пробивать» его на возможное уголовное
прошлое.
Я, например, всегда проверяю странички кандидатов в
LinkedIn’е и «Моём круге». К сожалению, там трудно получить объективное
представление о человеке. Если есть отзывы от коллег, то они позитивны
и малоинформативны. Зато я могу посмотреть, нет ли среди
профессиональных контактов кандидата моих знакомых, мнению которых я
могу доверять в плане персональных рекомендаций. Мне важно понимать,
кого я беру на работу, насколько он или она гармонично впишется в
коллектив, как умеет работать и реагировать на удачи, неудачи,
конфликты и нагрузку, какие конкретные задачи кроются за сухими
названиями должностей и мест работы. Поэтому я просматриваю аккаунты в
Фейсбуке, Гугл+ и ВКонтакте, персональные блоги и ЖЖ, делаю запрос по
персоне в поисковиках.
Источник Эксперт Online
