В
значительной части российских компаний существует система штрафов
сотрудников. Являясь инструментом денежной мотивации, она прежде всего
нацелена на то, чтобы стимулировать работников к улучшению показателей
труда. Некоторые эксперты сомневаются в ее эффективности. Кроме того,
иногда штраф оказывается вне закона.
По
данным рекрутингового портала HeadHunter, систему штрафов чаще всего
применяют на предприятиях, где работники заняты
невысококвалифицированным трудом. Это сфера обслуживания — отели,
гостиницы, рестораны, предприятия розничной торговли и производства.
Результативнее вводить штрафную политику, если мотивация завязана на
индивидуальные показатели, а не на командные. Так каждый будет понимать,
за какие ошибки его наказывают, и постарается впредь их не допускать.
Наиболее
распространенным материальным наказанием является штраф за опоздание —
21% опрошенных HeadHunter сказали, что в их компании штрафуют именно за
этот проступок. 14% сотрудников заявили, что работодатели наказывают их
рублем за невыполнение задач в срок. Наложению штрафа за порчу товаров
или за жалобы со стороны клиентов подвергались 12% респондентов. Кроме
того, в компаниях штрафуют за невыполнение плана — 9%, вредные привычки —
8%, нецелевое использование интернета — 7% и беспорядок на рабочем
месте — 6%.
Законно ли?
Штраф становится незаконным, только если он вычитается из оклада сотрудника. Мария Дудрова,
директор «Фонда правовой поддержки»: «Трудовой кодекс не
предусматривает данного вида дисциплинарного взыскания. Перечень
дисциплинарных взысканий, закрепленный статьей 192 ТК РФ, разрешает
ЗАМЕЧАНИЕ, ВЫГОВОР, УВОЛЬНЕНИЕ. А наказать подчиненного рублем, не
нарушив закон, можно путем урезания премии. Для этого составляются
правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) с указанием норм
поведения сотрудников, а в положении о премировании прописывается, за
нарушения каких из них может быть произведено уменьшение премии, а также
указывается сумма уменьшения. Так, в случае, если сотрудник не
соблюдает четко прописанных правил, он лишается части премиальных».
Елена Ломовцева,
начальник отдела кадров компании «Мегаполис-Владивосток»: «У нас
заработная плата состоит из фиксированного оклада и переменной части:
бонуса, начисляемого по итогам выполнения плановых показателей (КPI), и
премии, начисляемой по итогам работы за месяц. Существующим в компании
«Положением о премировании и надбавках» установлен перечень
производственных упущений, при наличии которых работникам не начисляются
ежемесячная премия и бонусы. Сотрудник может быть лишен переменной
части заработной платы полностью или частично в случае невыполнения
плановых показателей, несоблюдения правил внутреннего трудового
распорядка, а также несвоевременного и некачественного выполнения своих
трудовых обязанностей».
Следует
отметить, что нарушение ПВТР фиксируется документально: работнику
делается замечание или выговор, после чего тот пишет объяснительную, и
уже на основе этого может производиться вычет. Это правильно, как с
юридической точки зрения, так и с точки зрения мотивации — во-первых,
это побуждает сотрудника обдумать свой проступок, понять его причины, а
во-вторых, прохождение этих неприятных «бюрократических» процедур
способствует тому, что сотрудник впредь постарается не нарушать правил и
будет внимательнее относится к своей работе. Но на практике часто
происходит по-другому. «В течение месяца нарушения фиксируются, а по
итогам сотруднику сообщается, за что из его премии удержали какую-то
часть», — объясняет Дудрова.
Бывает, что в небольших
компаниях заработная плата не подразумевает премии, а состоит из
«белой» и «черной» частей. Из последней и производятся вычеты в случае
провинности. Работник в такой ситуации бесправен, т.к. его официальная
зарплата выплачивается полностью.
Подводные камни.
Главный
недостаток штрафных санкций в том, что они снижают лояльность
персонала. По данным HeadHunter, каждый пятый респондент (22%)
предпочитает покинуть компанию, которая штрафует своих сотрудников. Для
многих небольшое поощрение служит гораздо более эффективным стимулом
хорошей качественной работы. Лилия Солкан, директор
«Агентства независимых консультантов и тренеров»: «Есть люди, которых
мотивирует наказание, а есть люди, которых оно, наоборот, лишает стимула
к совершенствованию. И таких много. Некоторые управленцы считают, что
хорошая система мотивации и развитая корпоративная культура являются
более прогрессивными способами, чем система штрафов».
В штрафовании важна мера. Наталья Штрейхман,
специалист по кадрам компании «Стимул»: «Мы штрафуем только в крайних
случаях. Штрафы являются для персонала сильным демотиватором. Возможно,
сотрудник, наказанный «рублем» за свою ошибку, больше не будет ее
допускать, но неприятный «осадок» у него останется».
Именно поэтому многие компании системе штрафов предпочитают разъяснительные беседы. Ирина Лобанова,
менеджер по подбору персонала розничной сети «Бубль Гум»: «Мы
используем показатели результативности сотрудника, выполнения им
стандартов компании. Каждый подчиненный знает параметры желаемого
результата в зоне своей ответственности. А статистика показателей работы
с регулярностью показывает ему и его руководителю, в какой из операций
он недорабатывает. Но за эту «недоработку» штрафов мы не предъявляем.
Менеджер объясняет работнику, в чем тот допустил ошибки, и просит
исправиться».
Вера Моцак,
директор компании «Верналь»: «Система штрафов как инструмент мотивации
может быть полезной. Но я пока к ней не прибегала, потому что в этом не
было необходимости. У нас коллектив молодой и находится на этапе
формирования, периодически пополняясь, поэтому пока я больше нацелена на
обучение и развитие сотрудников. А штрафовать сотрудников, когда они
учатся, — слишком жестко. Прежде всего мне важно, чтобы люди понимали
причины допущенных ошибок и, проведя анализ, больше таких промахов не
совершали».
Источник Конкурент.Ru
