Новости

Топ-менеджеры пересмотрели отношение к корпоративным мероприятиям

Прошло уже достаточно много времени после разразившегося в мире финансового кризиса. Однако его последствия дают о себе знать и по сей день. Насколько изменились методы дополнительной стимуляции работников после 2008 года, обсуждали участники круглого стола «Внутрикорпоративная культура компаний в посткризисный период», состоявшегося в ИТАР-ТАСС.

Как оказалось, кризис заставил топ-менеджеров крупных компаний не только сократить расходы на корпоративные мероприятия, но и вынудил пересмотреть отношение к ним в принципе.

Не секрет, что прежние пафосные совместные празднования Нового года или 8 Марта если как-то и влияли на работу сотрудников, то зачастую далеко не лучшим образом. Так, Павел Приймаков, генеральный директор корпорации Bonne Fete, специализирующейся на проведении корпоративных вечеринок, припомнил, что приглашенные в принудительном порядке в роскошную резиденцию и одетые во фраки слесари чувствовали себя на этом празднике жизни не в своей тарелке, поскольку элементарно не умели пользоваться приборами для фуршета. Надо ли говорить, что подобный банкет вряд ли усилит их лояльность по отношению к работодателю.
По мнению П.Приймакова, работодатели, прежде чем проводить то или иное мероприятие, должны заранее узнать мнение самих работников, а нужен ли им такой праздник? Дальше стоит за полтора-два месяца до времени «Ч» предложить на выбор несколько вариантов проведения корпоративной вечеринки. А коль скоро у организаторов будет непреодолимое желание пригласить на праздник какую-либо звезду, то разумнее всего отделить концерт от застолья. На грандиозном празднике не должна сложиться ситуация, когда незнакомые друг с другом приглашенные излишне налегают на спиртные напитки с целью преодолеть неловкость. Закономерный итог такого «раскрепощения» заранее очевиден – многие гости становятся неспособны удерживать себя в рамках приличия.

Лучшим вариантом «корпоративки» Павел Приймаков считает организацию вечера отдыха собственными творческими силами под руководством профессионального режиссера: на столах минимум алкоголя, чтобы человек увидел само мероприятие, желательно, и сам принял в нем участие. При этом, по мнению Приймакова, необходимо, чтобы работники могли прийти на такой вечер со своими семьями. Впрочем, как выяснилось в ходе круглого стола, уже сегодня проведение корпоративных вечеров в принципе перестает быть основным методом сплочения коллектива.

На смену фуршетам приходят командные тренинги, на которых работники слушают лекции, повышают свою квалификацию, а заодно и знакомятся с теми, с кем долгое время общались лишь по телефону в ходе рабочих переговоров. Так, сегодня в качестве одного из главных стимулов по привлечению персонала выступает возможность быстрого карьерного роста. Именно поэтому на многих петербургских предприятиях активно используется кадровый резерв. Смысл в том, чтобы на открывшуюся вышестоящую вакансию брать своего сотрудника, а не человека со стороны. К примеру, по словам начальника HR-отдела филиала банка ВТБ24 в Санкт-Петербурге Оксаны Меньшиковой, в их учреждении для каждого работника разрабатывается индивидуальный план развития, который включает финансовую и карьерную составляющие, это дает любому сотруднику возможность вырасти от рядового работника до руководителя.

А региональный директор Северо-Западного региона ОАО «Вымпелком» Андрей Ковтонюк поделился с собравшимися своими методами работы с персоналом. Нововведения в работе его компании обусловлены не столько вынужденными мерами экономии после финансового кризиса, сколько общим техническим прогрессом. К примеру, раньше все сотрудники «Вымпелкома» обеспечивались служебными сотовыми телефонами, что считалось существенным бонусом. Но теперь новый работник фирмы нередко приходит с гораздо более дорогим аппаратом, нежели ему могут предложить на рабочем месте. Поэтому «Вымпелком» ныне ограничивается лишь выдачей служебных sim-карт. Но после кризиса появились и новые методы стимулирования. Так, благодаря покупке ряда сотовых операторов в странах Азии работник «Вымпелкома» может быть направлен в качестве руководителя филиала в Камбоджу или во Вьетнам. Соответственно, компания оплачивает ему расходы по переезду и проживанию в другом государстве.
Важным методом стимулирования во многих фирмах стало и награждение сотрудников, имеющих многолетний стаж, памятными значками. Казалось бы, такую награду можно рассматривать как советский пережиток, однако работники, по их собственному признанию, ценят подобную корпоративную награду даже выше, чем разовую денежную премию. Неудивительно, в «Вымпелкоме» есть система собственных регалий: от почетного знака «За новаторские идеи» до высшего типа поощрения – бриллиантовой пчелы.

Стоит отметить, что в ходе круглого стола рассказывалось и о других способах стимулирования работников. Производители строительных материалов, чья отрасль до сих пор переживает последствия промышленного спада, вместо приглашения дорогих профессиональных артистов стали обходиться силами своей самодеятельности. Снимаются любительские комедийные фильмы, которые люди смотрят всем трудовым коллективом. А железнодорожники с удовольствием участвуют в любительских спектаклях. И, как показывает практика, новые формы сплочения трудового коллектива оказываются нередко куда более эффективными, нежели дорогие вечера с участием представителей шоу-бизнеса.

Источник Вакансия