Новости

Финансисты озаботились измерением результативности сотрудников.

Финансовые компании, работающие в России, отреагировали на кризис увеличением усилий по измерению результативности сотрудников и повышением фиксированных зарплат, утверждают консультанты PwC. Значительных изменений в долгосрочных компонентах вознаграждения практически не заметно, отмечают они.

Чуть меньше 10% компаний финансового сектора не проводили с июня 2009 г. пересмотра заработных плат и не планируют этого делать в ближайшее время, обнаружили специалисты международной аудиторско-консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers (PwC). Практика регулярных пересмотров заработных плат существует у 98% респондентов, отметили консультанты.

Почти половина респондентов (48%) пересмотр уже провели, 32% — запланировали, еще 10% не приняли окончательного решения. Те компании, которые пересмотр провели или запланировали, можно разделить на две группы, говорит Ксения Денисова, менеджер отдела консультационных услуг по вопросам управления персоналом PwC. В первой повышение так или иначе коснулось всех или большинства сотрудников, во второй было произведено выборочно, для отдельных сотрудников или некоторых категорий. «Это решение компании в условиях ограниченного бюджета: удержать и мотивировать не всех, а именно ключевых сотрудников» — так охарактеризовала эту группу Денисова. Среди осуществивших пересмотр таких компаний половина, среди запланировавших — только четыре. Прибавки к зарплатам самым ценным менеджерам в них оказались даже выше, чем в остальных компаниях выборки. Если средний процент повышения в первой группе составляет 11%, то во второй он заметно выше: для менеджеров среднего звена — 17% (медианное значение 13%), для руководителей высшего звена (членов правления) — 24% (медианное значение 15%).

В списке участников были инвестбанки, в том числе зарубежные, говорит Денисова. В некоторых из них были значительно пересмотрены системы оплаты труда, сказала она. По рекомендациям регулирующих органов в ряде стран бонусы были заметно ограничены. Такие изменения коснулись и российских подразделений международных банков. Чтобы удержать руководящих и ключевых сотрудников, в ряде случаев было принято решение о повышении зарплат.
Если верить результатам российского исследования PwC, бонусы были отменены лишь в меньшинстве (9%) компаний-участников. 42% респондентов их уже выплатили, 27% — планируют выплатить, остальные пока не определились. Да и долгосрочные компоненты вознаграждения в России особых изменений не претерпели, считает Денисова. Вот только используются они не слишком часто — в 31% финансовых компаний. Из них практически все произвели или планируют произвести выплаты согласно планам, утверждают консультанты.

Результаты не удивляют Галину Березовскую, руководителя проекта мониторинга изменений в управлении персоналом Pyndex. По данным этого мониторинга, цифры получаются немного другие, но общие тенденции те же, говорит она. По данным Pyndex, к маю 2010 г. повысят оклады 63% участников мониторинга, не планируют никаких изменений 27%, о сокращении окладов говорят лишь 6% респондентов. В самом большом выигрыше, по данным Pyndex, оказались не руководители высшего звена, а уникальные и ключевые специалисты.
Подобная статистика в отношении вознаграждений дает осмысленные результаты в случае больших выборок, полагает Сергей Львов, гендиректор Axes Management. Например, в случае рядовых сотрудников, когда нетрудно получить данные о зарплатах нескольких сотен или тысяч человек. В случае руководителей высшего звена все сложнее. Выборки получаются маленькие. Когда Axes Management к отраслевым обзорам зарплат добавляет позиции уровня вице-президента, часто получается довольно странная картина, отмечает Львов. К тому же не секрет, что консалтинговые компании все чаще используют обзоры заработных плат в маркетинговых целях. Клиенты охотнее заказывают услуги у консультантов с более оптимистичными взглядами на повышение вознаграждений, утверждает Львов.

Одним из главных последствий кризиса, по словам Денисовой, стал рост числа компаний, озаботившихся измерением результативности сотрудников. В кризисные 2008 и 2009 годы резко увеличилось число компаний, начавших внедрение подобных систем, говорит она. Наиболее популярными являются оценка по целям и оценка по компетенциям. Они используются в 50-80% компаний в зависимости от уровня должности и рода деятельности сотрудника. К примеру, для руководителей среднего звена оценка по целям используется наиболее часто — в 80% компаний. Оценка по компетенциям занимает второе место по популярности среди всех категорий.

Источник  Ведомости